ORENTA PARTNERS  |  RECRUITMENT INZICHTEN  |  MEI 2026

Hoe schrijf je een vacaturetekst die de juiste kandidaten aantrekt?

Zeven fouten die de meeste vacatures maken, en hoe je het beter doet.

Een vacaturetekst is het eerste gesprek dat je voert met een potentiele kandidaat. Alleen zit die er nog niet bij. Je praat in het luchtledige, in de hoop dat de juiste persoon leest wat je schrijft en denkt: dit is voor mij.

De meeste vacatureteksten missen die kans volledig. Ze lezen als functieomschrijvingen, niet als uitnodigingen. Ze beschrijven wat de werkgever zoekt, niet waarom de kandidaat zou willen komen. En ze haken af op precies het moment dat de lezer overtuigd moet raken.

In dit artikel lees je wat een sterke vacaturetekst onderscheidt van een zwakke, welke fouten het vaakst worden gemaakt en hoe je ze vermijdt. Met concrete voorbeelden.

DE BASIS

Wat een goede vacaturetekst doet

Een goede vacaturetekst doet drie dingen tegelijk. Het trekt de juiste kandidaten aan, filtert de verkeerde kandidaten eruit en overtuigt de lezer om daadwerkelijk te solliciteren. Wie alleen focust op het eerste, krijgt te veel reacties van mensen die niet passen. Wie alleen filtert, schrijft een eisenlijst die niemand aanspreekt.

De kern: schrijf vanuit het perspectief van de kandidaat, niet vanuit dat van de werkgever. Niet: wat wij zoeken. Maar: wat jij hier vindt.

FOUT 1

Een functietitel die niemand begrijpt of op zoekt

De functietitel is het eerste en vaak het enige wat een kandidaat ziet voordat hij besluit door te klikken. Toch kiezen veel werkgevers voor interne benamingen die buiten de organisatie niets zeggen, of voor trendy titels die geen kandidaat intypt in een zoekveld.

Niet zo:

✗    People & Culture Champion

✗    Growth Hacker Extraordinaire

✗    Medewerker Afdeling X

Wel zo:

✓     HR Manager

✓     Online Marketeer

✓     Financieel Administrateur

Gebruik de term waarop jouw doelgroep zelf zou zoeken. Intern mag je de functie anders noemen, maar in de vacaturetekst geldt de taal van de kandidaat.

FOUT 2

Een opening die over het bedrijf gaat in plaats van de kandidaat

De meeste vacatureteksten beginnen met een alinea over het bedrijf. Wie zijn wij, wat doen wij, hoeveel medewerkers wij hebben. Dat is niet wat de lezer wil weten als eerste. Die wil weten: is dit iets voor mij?

Beter: begin met de functie en wat die aantrekkelijk maakt. Twee zinnen die de kern raken van wat iemand hier gaat doen en waarom dat de moeite waard is. Zet het bedrijf halverwege, als context, niet als opening.

FOUT 3

Een eisenlijst in plaats van een uitnodiging

De meeste vacatureteksten lopen uit op een lange lijst van vereisten. HBO werk- en denkniveau. Minimaal vijf jaar ervaring. Proactief, communicatief vaardig, resultaatgericht. Zelfstandig maar ook een teamspeler.

Dit soort teksten sluiten mensen buiten in plaats van hen uit te nodigen. En onderzoek laat zien dat vrouwen eerder afhaken bij lange eisenlijsten dan mannen, waardoor je onbedoeld je kandidatenpool verkleint.

Wat werkt beter: maak onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves. Noem maximaal vijf harde eisen. Beschrijf de rest als context: dit is de omgeving, dit zijn de uitdagingen, dit is wat je hier leert. Wie zichzelf daarin herkent, solliciteert. Wie niet past, haakt vanzelf af.

FOUT 4

Vage omschrijvingen die niets zeggen

Flexibel. Dynamisch. Hands-on. Ondernemend. Deze woorden staan in bijna elke vacature en zeggen niets. Ze zijn zo overgebruikt dat kandidaten ze al lang niet meer lezen.

Niet zo:

✗    Wij zoeken een enthousiaste teamplayer met sterke communicatieve vaardigheden en een hands-on mentaliteit.

Wel zo:

✓     Je schakelt makkelijk tussen een strategisch overleg en een concreet klantvraagstuk. Je schrijft helder, denkt in oplossingen en neemt initiatief zonder dat iemand je erop hoeft te wijzen.

Concreet gedrag is herkenbaar. Vage eigenschappen zijn dat niet. Beschrijf wat iemand doet en hoe, niet wat hij of zij is.

FOUT 5

Geen salarisindicatie

Vacatures zonder salarisvermelding scoren aantoonbaar minder goed: ze worden minder bekeken, krijgen minder sollicitaties en trekken minder gekwalificeerde kandidaten. Kandidaten die het salaris niet kunnen inschatten, haken vaker af of verspillen jouw tijd in een gesprek dat nergens op uitloopt.

Bovendien verplicht de EU-richtlijn loontransparantie werkgevers om kandidaten voor het eerste sollicitatiegesprek te informeren over het startsalaris of de salarisschaal. Nederland implementeert dit naar verwachting per 1 januari 2027, maar de richting is helder: transparantie wordt de norm.

Praktisch advies: vermeld een realistisch bandbreedte. Bijvoorbeeld: 3.500 tot 4.500 euro bruto per maand op basis van 40 uur, afhankelijk van ervaring. Dat is eerlijk, trekt de juiste mensen aan en voorkomt teleurstellingen later in het proces. Vraag nooit naar het huidige salaris van een kandidaat; dat is onder de nieuwe wetgeving niet toegestaan.

FOUT 6

Een sollicitatieproces dat afschrikt

De vacaturetekst eindigt vaak met een uitnodiging om te solliciteren, maar beschrijft niet wat er daarna gebeurt. Of erger: het sollicitatieproces is zo zwaar dat kandidaten afhaken voordat ze beginnen. Motivatiebrief, cv, portfolio, online test, allemaal tegelijk aanleveren voor een eerste kennismaking.

Wat werkt: houd de eerste stap laag drempelig. Een cv en een korte motivatie, of zelfs alleen een LinkedIn-profiel, is genoeg om een eerste gesprek te plannen. Beschrijf het vervolg in twee regels: wanneer hoor je iets, hoeveel gesprekken zijn er, hoe lang duurt het proces. Kandidaten die al ergens werken, verdwijnen bij een onduidelijk of tijdrovend proces.

FOUT 7

Schrijven voor de werkgever in plaats van de kandidaat

De grootste fout is tegelijk de meest voorkomende: de vacature is geschreven vanuit wat de organisatie wil, niet vanuit wat de kandidaat zoekt. Functie-eisen, verantwoordelijkheden, wat wij verwachten. Weinig over wat de kandidaat hier vindt, leert, ervaart.

De beste kandidaten kiezen. Ze vergelijken jouw vacature met die van een concurrent. Waarom jij? Wat maakt werken bij jullie de moeite waard? Wat zijn de doorgroeimogelijkheden? Hoe ziet de eerste maand eruit? Wie is de manager?

Schrijf de vacature die jij zou willen lezen als je op zoek was. Stel jezelf de vraag: als ik morgen zou solliciteren, zou ik dan enthousiast worden van deze tekst? Als het antwoord nee is, is de tekst nog niet klaar.

Snelle checklist voor een sterke vacaturetekst

•       Functietitel die kandidaten herkennen en op zoeken

•       Opening vanuit de functie, niet het bedrijf

•       Maximaal vijf harde eisen, rest als context

•       Concreet gedrag beschreven, geen vage begrippen

•       Salarisbandbreedte vermeld

•       Laagdrempelige eerste stap om te solliciteren

•       Duidelijke beschrijving van het vervolg van het proces

•       Lengte tussen 400 en 800 woorden

•       Genderneutraal taalgebruik in functietitel en tekst

Orenta schrijft mee: Als onderdeel van onze samenwerking helpen wij opdrachtgevers bij het scherp formuleren van functieprofiel en vacaturetekst. Niet als bijzaak, maar als eerste stap. Een goede tekst bepaalt wie je spreekt. En wie je spreekt, bepaalt wie je aanneemt.