Mag ik AI gebruiken om sollicitaties te screenen?

Bij een hoge instroom van sollicitaties is de verleiding groot: laat AI de eerste selectie maken. Het bespaart tijd, en de technologie wordt steeds beter. Maar mag dit eigenlijk, en is het wel zo verstandig als het klinkt?

Wat er juridisch speelt

AI gebruiken bij sollicitaties is in Nederland niet verboden, maar het valt wel onder regels die je niet zomaar mag negeren. De AVG eist transparantie: kandidaten moeten weten dat hun gegevens worden verwerkt en op basis van welke criteria een beslissing wordt genomen.

Daarbij speelt de Europese AI verordening een steeds grotere rol. Geautomatiseerde besluitvorming bij werving wordt daarin gezien als een toepassing met een hoger risico, wat extra eisen stelt aan transparantie, menselijke controle en het kunnen aantonen dat het systeem niet discrimineert.

Het risico van bias

Een AI model dat getraind is op historische wervingsdata, leert ook de patronen die in die data zaten. Als een organisatie in het verleden onbewust bepaalde groepen minder aannam, kan een algoritme die patronen overnemen en versterken, zonder dat iemand dat doelbewust heeft ingebouwd.

Dit is geen theoretisch risico. Er zijn voorbeelden bekend van wervingstools die onbedoeld cv's van vrouwen of bepaalde leeftijdsgroepen lager beoordeelden, simpelweg omdat de trainingsdata dat patroon bevatte. Een organisatie die zo'n tool gebruikt, blijft daarvoor verantwoordelijk, ook als het algoritme van een externe leverancier komt.

Wat wel verantwoord is

Gebruik AI voor ondersteuning, niet voor het eindoordeel

AI kan helpen bij het sorteren van cv's op basis van objectieve, vooraf gedefinieerde criteria, zoals opleidingsniveau of relevante werkervaring. Het definitieve oordeel over een kandidaat hoort bij een mens te liggen, niet bij een algoritme.

Wees transparant naar kandidaten

Vermeld in de vacaturetekst of het sollicitatieproces dat een deel van de eerste selectie ondersteund wordt door technologie. Dit voorkomt verrassingen en sluit aan bij wat de AVG en de AI verordening vereisen.

Controleer regelmatig op bias

Analyseer periodiek of de tool bepaalde groepen kandidaten systematisch lager beoordeelt. Dit hoeft geen ingewikkeld proces te zijn: een simpele steekproef op basis van leeftijd, geslacht of achtergrond kan al veel duidelijk maken.

Vraag door bij je leverancier

Als je een externe AI tool gebruikt voor screening, vraag de leverancier hoe het model is getraind, op welke data, en welke maatregelen zijn genomen tegen bias. Een leverancier die deze vragen niet kan beantwoorden, is een waarschuwingssignaal.

De juiste balans

AI is een waardevol hulpmiddel bij grote volumes sollicitaties, maar het vervangt niet de menselijke beoordeling waar het er echt om gaat. De organisaties die hier het beste mee omgaan, gebruiken technologie om tijd te besparen op administratieve taken, en houden de uiteindelijke keuze stevig in eigen hand.

Conclusie

Ja, je mag AI gebruiken om sollicitaties te screenen, maar met transparantie, menselijke controle en regelmatige aandacht voor mogelijke bias. Wie dit zorgvuldig inricht, bespaart tijd zonder de kwaliteit en eerlijkheid van het wervingsproces op het spel te zetten.