Nieuwe cao voor uitzendkrachten 2026: wat verandert er voor werkgevers?

Sinds 1 januari 2026 geldt een nieuwe cao voor uitzendkrachten. De bekende inlenersbeloning is verdwenen. Daarvoor in de plaats komt gelijkwaardige beloning, en dat is meer dan een naamswijziging. Voor elke werkgever die met uitzendkrachten werkt, verandert er iets fundamenteels.

Van tien vaste elementen naar het hele pakket

Tot en met 2025 was het simpel, in elk geval op papier. Het uitzendbureau vroeg tien vaste loonelementen op bij de opdrachtgever, zoals loon, toeslagen en periodieken. Die werden één op één toegepast op de uitzendkracht. De rest van het arbeidsvoorwaardenpakket bleef daarbuiten.

Sinds 1 januari 2026 werkt dit anders. Het uitzendbureau kijkt niet meer naar losse elementen, maar naar het volledige arbeidsvoorwaardenpakket binnen het bedrijf. De totale waarde van dat pakket wordt vastgesteld, en de uitzendkracht krijgt een gelijkwaardig pakket. Niet elk onderdeel hoeft identiek te zijn, zolang de optelsom maar klopt. Denk hierbij ook aan zaken die eerder buiten de inlenersbeloning vielen: vakantie- en verlofregelingen, pensioen, scholing, duurzame inzetbaarheid en regelingen rond arbeidsongeschiktheid.

Wat dit concreet vraagt van opdrachtgevers

Deze verandering legt meer verantwoordelijkheid bij de inlener. Waar het uitzendbureau vroeger genoeg had aan tien cijfers, heeft het nu een compleet beeld nodig van de arbeidsvoorwaarden binnen jouw organisatie. Dat betekent:

• Je levert alle arbeidsvoorwaarden volledig, correct en tijdig aan bij het uitzendbureau, inclusief losse regelingen zoals mobiliteitsafspraken of thuiswerkvergoedingen.

• Een uitzendkracht wordt ingeschaald volgens dezelfde functieschaal en hetzelfde inschalingsbeleid als je vaste medewerkers.

• Heb je geen ervaringsbeleid voor inschaling? Dan bepalen uitzendbureau en opdrachtgever dit samen. Een uitzendkracht met aantoonbare relevante ervaring start niet automatisch in de laagste trede.

• Bij terugkeer bij dezelfde opdrachtgever, of binnen hetzelfde cao-gebied in een vergelijkbare functie, sluit de nieuwe inschaling aan bij de eerdere.

Zonder deze informatie kan het uitzendbureau de juiste beloning simpelweg niet vaststellen.

Een overgangsregeling voor wie erop achteruit zou gaan

Voor de kleine groep uitzendkrachten die door deze wijziging een lagere beloning zou krijgen, geldt een overgangsregeling. Wie voor 1 januari 2026 al werkzaam was en er onder de nieuwe regels op achteruit zou gaan, behoudt tot 1 juli 2026 de oude rechten op vakantiedagen en vakantiebijslag.

Waarom dit meer is dan een administratieve wijziging

Deze cao loopt drie jaar, tot en met 2028, en is bovendien geen op zichzelf staande wijziging. Ze loopt vooruit op de Wet meer zekerheid flexwerkers, waarvan de beloningsregels naar verwachting per 1 juli 2026 breder gaan gelden. Wie nu op orde is met gelijkwaardige beloning, staat er dus ook goed voor als die wet ingaat.

Voor werkgevers die veel met flexibele arbeid werken, is dit een goed moment om het eigen arbeidsvoorwaardenpakket door te lichten. Niet alleen om te voldoen aan de nieuwe cao, maar ook om verrassingen bij een controle of geschil te voorkomen.

Hoe Orenta Partners hierin kan ondersteunen

Bij Orenta Partners volgen we deze ontwikkelingen op de voet, juist omdat ze direct raken aan hoe bedrijven personeel inzetten en aantrekken. We denken graag met je mee over hoe je flexibele inzet van personeel goed en compliant inricht, of dat nu via uitzendkrachten is of via andere vormen van werving.

Vragen over hoe deze nieuwe cao-regels jouw organisatie raken? Neem contact met ons op.